——集团实施《绩效考核管理办法》绩效面谈之我想

自2012年10月集团实施《绩效考核管理办法》以来，大家已认识到了绩效面谈的重要性，也逐步掌握了绩效面谈的方法。我公司各部门员工纷纷改变思维模式，按照规定的时间和要求，积极贯彻绩效面谈，通过一对一、面对面的真诚沟通，使许多员工能够正确认识到自身在工作中存在的不足，大幅度提高了整个团队的工作效率。

以前，内向的员工从来不找主管沟通，都是等着主管安排任务，就算不太明白主管的意图，也不敢多问，埋头苦干之后往往会出现没有达到主管目的的现象。这就是沟通不够导致思路不清造成浪费时间和精力。铁一般的执行力，促使绩效面谈已经全面覆盖到集团的每一个成员，无论员工是内向还是外向都必须主动找到自己的主管交流沟通，了解自身的不足和优势，明确努力的方向。

以前，有些主管总是走过场，让员工自己总结好就直接签字，因为面谈很考验管理激励水平，谈得不好可能影响员工工作积极性，也可能造成误导。这就是实践不够导致面谈经验不丰富造成形式主义、走过场的现象。铁一般的执行力，促使绩效面谈既要数量，也要质量。无论主管还是员工，都必须在面谈过程中言之有物，一针见血。敷衍了事必须打回重谈。

以前，有的同志做评价马马虎虎，描述业绩含糊其词，这是行事过于感性，不好意思太认真，这往往容易造成一种假象，让员工产生误解，以后则更加难以认真贯彻主管的意图。铁一般的执行力，促使管理工作客观公正，有理有据做沟通，认认真真做评价。

目前，绩效面谈已经直接能够体现每位员工的绩效工作水平，能够体现员工是态度有问题还是能力有问题，能够体现主管是否尽心尽责辅导员工，能够体现每位员工努力的程度和成长性，能够体现有没有一个掉队的员工。

绩效管理不仅提高了团队的工作能力，拓宽了工作思路，而且实现了上级主管和下属共同制定改进方案的过程，达到了改善绩效的目的。同时，强化了员工主动学习和改进的心态，在掌握员工工作状态的同时，为发现人才提供了便利。绩效面谈让上级主管能够及时地给予员工相应的肯定和激励，促使员工在今后工作中投入更加饱满的工作热情。