绩效面谈是指管理者根据员工的绩效表现与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。

成功的面谈可以为绩效管理划上一个完美的句号，达到绩效管理的目的，对实现组织目标起到积极的推进作用。反之，就失去了绩效考核的意义，无法实现人力资源管理的最终目的，甚至阻碍组织目标的实现。

现在大部分企业的绩效管理还是浮在表面，也仅仅是主管打分，没有形成真正的主管与员工间的反馈沟通。

目前，我公司制度改革以后，特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。要求每月进行绩效面谈，在沟通中，借助对任务事件的看法，给员工以评价、引导、支持、纠偏、鼓励，适时对绩效计划进行调整，对员工寄以期望，以提高员工的能力或者拓宽思维、展开思路。使绩效面谈发挥真正的意义，起到应有的作用。

然而，通过近期备案的面谈记录表来看，有的部门管理者对多个员工的评价雷同无差别，有的员工在面谈表上记录下了该月所做的工作内容，这些现象折射出我们的管理者在认识上还存在误区。

一是认为绩效面谈是人力资源部安排任务，其实绩效面谈实质上是管理者实施管理的一种工具，通过交流和反馈达成共识，通过支持和鼓励达到共赢。

二是认为绩效考核是分配绩效奖的工具，其实绩效考核和面谈都是绩效管理的一部分，通过沟通实现促进和完善，通过考核实现优胜劣汰。

三是认为绩效面谈是形式主义，其实绩效管理并不是立竿见影的灵丹妙药，它实质上是一种教化、培训的过程，通过评价和纠偏促进自我反思，通过引导达成教导培训，通过持续教化达到持续改善。

　　我们可以在绩效面谈结束后，通过以下问题来检测面谈的效果：

　　1、面谈中下属是否比较紧张?

　　2、面谈过程中，是否经常打断下属的谈话?

　　3、是否真正地在倾听下属阐述自己的意见?

　　4、如果进行下一次绩效面谈，是否有需要改变的地方?

　　5、对下属的观点不满时，是否理智地克服了自己的情绪?

　　6、此次面谈是否达到了自己的目的?

　　7、当我和下属对某些绩效结果有异议时．我是否有充分的理由或者证据说服他?

　　8、此次面谈，我是否为下属改善缋效提供了指导性建议?

　　9、此次面谈，我的下属是否充分发表了自己的建议?

　　10、面谈结束时，我的下属是否对未来充满信心?

　　11、我对此次面谈过程是否感到满意?

12、通过此次面谈，我是否和下属增加了彼此间的了解和认识?

以上问题，也许不管是管理者还是员工都能够为自己所参与的绩效面谈打一个分，评估面谈是否有效。

你愿意试试吗？